Czy benefity pracownicze mogą zastąpić podwyżkę? Oto co mówią dane z polskiego rynku pracy

W ciągu ostatnich lat rynek pracy w Polsce przeszedł szereg dynamicznych zmian. Pandemia, wzrost znaczenia pracy zdalnej, inflacja oraz rosnąca świadomość pracowników w zakresie work-life balance sprawiły, że tradycyjne modele wynagradzania zaczęły być coraz częściej kwestionowane. Pracodawcy, próbując odpowiedzieć na nowe oczekiwania kadry, coraz częściej sięgają po rozbudowane pakiety benefitów – od prywatnej opieki medycznej, przez elastyczne godziny pracy, aż po karty przedpłacone czy dofinansowanie zajęć sportowych.

Z jednej strony dodatki pozapłacowe stają się ważnym elementem employer brandingu i narzędziem rywalizacji o talenty, z drugiej strony pojawia się pytanie, na ile te świadczenia faktycznie mogą wpływać na decyzje pracowników i czy w jakikolwiek sposób są w stanie zastąpić podwyżkę. W czasach rosnących kosztów życia i coraz większego nacisku na stabilność finansową, to pytanie nabiera szczególnego znaczenia. Czy benefity mogą realnie konkurować z gotówką? Jak są postrzegane przez pracowników? I co mówią o tym dane z polskiego rynku pracy?

W niniejszym artykule przyglądamy się zjawisku z bliska, analizując najnowsze badania, trendy oraz oczekiwania pracowników i pracodawców, aby odpowiedzieć na jedno z ważniejszych pytań współczesnego rynku pracy: czy benefity rzeczywiście mogą zastąpić podwyżkę?

‍

Pieniądze wciąż mają największe znaczenie dla większości pracowników

Z danych zawartych w raporcie Up Bonus Benefity pracownicze. Trendy w 2025 roku wynika jednoznacznie: aż 73% badanych uznaje dodatki pieniężne (rozumiane jako świadczenia pozapłacowe o realnej, mierzalnej wartości finansowej) za najważniejsze po wynagrodzeniu zasadniczym elementy oferty zatrudnienia. To wyraźny sygnał dla pracodawców, że samo oferowanie benefitów nie wystarczy. Aby dodatki pozapłacowe były realnym atutem w oczach pracownika, muszą mieć konkretny wymiar ekonomiczny i przekładać się na rzeczywiste korzyści finansowe.

Ten wniosek znajduje potwierdzenie również w innych badaniach rynku pracy. Według raportu Pracuj.pl Benefity – czyli co motywuje pracowników? dla niemal 80% pracowników najbardziej pożądaną formą docenienia i motywacji jest podwyżka, a dla 59% – premia uznaniowa. Co istotne, wysoko ocenione zostały także benefity pozapłacowe, ale mające charakter finansowy – a więc również takie, które realnie wspierają domowy budżet. Do najczęściej wskazywanych należą: prywatna opieka medyczna (58%), dopłaty do szkoleń (35%), dodatki urlopowe (34%) czy karta sportowa (29%). Wysoko uplasowały się także dofinansowania do nauki języków obcych (28%), bony zakupowe, dopłaty do dojazdów, opieka stomatologiczna, przedszkola dla dzieci pracowników czy finansowanie biletów na wydarzenia kulturalne.

Oczekiwania pracowników ewoluują, ale jedno pozostaje niezmienne: nie szukają dodatków symbolicznych czy marketingowych. Zamiast tego zwracają uwagę, czy dany benefit rzeczywiście przekłada się na konkretne oszczędności i poprawę jakości życia. W tym kontekście świadczenia dodatkowe oceniane są nie przez pryzmat ich obecności w ofercie, ale przez ich praktyczną przydatność i wymierną wartość. Innymi słowy: benefity mają dla pracowników sens wtedy, gdy pomagają im w codziennym funkcjonowaniu, np. w zakresie zdrowia, edukacji, transportu czy rozrywki.

Warto zaznaczyć, że jeszcze do niedawna tego rodzaju świadczenia były domeną głównie dużych, międzynarodowych korporacji, których rozwinięta kultura organizacyjna zakładała szerokie inwestowanie w dobrostan pracowników. Obecnie jednak ten model motywacji coraz częściej adoptowany jest także przez mniejsze firmy, instytucje publiczne czy urzędy. A to pokazuje rosnącą świadomość, że skuteczne zatrzymanie pracownika w organizacji wymaga czegoś więcej niż samej pensji.

Wreszcie, warto zauważyć, że 54% respondentów badania Up Bonus postrzega benefity jako istotny składnik pakietu wynagrodzeń, który może wpłynąć na decyzję o przyjęciu oferty pracy. To wyraźny sygnał, że choć pensja nadal pozostaje fundamentem decyzji zawodowych, coraz więcej osób patrzy na oferty zatrudnienia przez pryzmat całości proponowanych warunków,  zarówno tych finansowych, jak i pozapłacowych.

‍

Młodsi pracownicy częściej wybierają benefity. Starsi – podwyżki

Z danych zawartych w badaniu Pracuj.pl wynika, że postrzeganie benefitów pozapłacowych w dużej mierze zależy od wieku pracowników. Młodsze osoby, szczególnie te na początku ścieżki zawodowej, znacznie częściej traktują świadczenia dodatkowe jako istotny element oferty zatrudnienia. Czasem wręcz jako rekompensatę niższych zarobków, typowych dla pierwszych lat kariery.

Aż 43% respondentów w wieku 18–29 lat zadeklarowało, że w obecnym miejscu pracy bardziej brakuje im benefitów niż podwyżki. To niemal półtora raza więcej niż wśród osób po czterdziestce, spośród których tylko 30% zgodziło się z takim stwierdzeniem. Różnica ta wskazuje na odmienne priorytety różnych grup wiekowych. Młodsi częściej poszukują urozmaiconej oferty pracodawcy i są otwarci na formy gratyfikacji, które poprawiają ich codzienny komfort życia, np. poprzez dofinansowanie opieki zdrowotnej, sportu czy edukacji.

Co ciekawe, rola benefitów rośnie nie tylko wśród młodych, ale także w grupie lepiej zarabiających. Wśród osób osiągających dochód netto powyżej 4000 zł, aż 46% wskazuje, że w pracy brakuje im benefitów. Może to sugerować, że po osiągnięciu pewnego poziomu finansowej stabilizacji, wzrasta zainteresowanie świadczeniami, które zwiększają ogólny poziom satysfakcji z pracy.

Mimo rosnącej roli benefitów, ogólny trend pozostaje jednoznaczny: gdy Polacy mają wybór między wyższym wynagrodzeniem a rozbudowanym pakietem świadczeń pozapłacowych, zdecydowana większość (67%) opowiada się za podwyżką. To pokazuje, że choć benefity mogą być cennym uzupełnieniem pakietu wynagrodzeń, wciąż nie są w stanie zastąpić najważniejszego elementu – adekwatnego wynagrodzenia zasadniczego.

‍

Benefity jako narzędzie budowania lojalności. Czy mogą być skuteczniejsze niż podwyżka?

Choć podwyżka wydaje się najbardziej oczywistym i bezpośrednim sposobem docenienia pracownika, jej efekt wbrew pozorom bywa krótkotrwały. Psychologia pracy od dawna mówi o zjawisku adaptacji hedonicznej, które sprawia, że nawet największe pozytywne zmiany, jak awans czy wzrost wynagrodzenia, z czasem przestają wywoływać emocjonalne uniesienie. Pracownik przyzwyczaja się do nowego poziomu życia, a jego oczekiwania ponownie rosną. Tym samym satysfakcja po podwyżce często wygasa już po kilku tygodniach lub miesiącach.

Nie oznacza to, że podwyżki są zbędne. Wręcz przeciwnie, to fundament uczciwego systemu wynagradzania. Jednak w kontekście budowania długoterminowej lojalności i zaangażowania zespołu, warto spojrzeć szerzej. Świadczenia pozapłacowe mogą stanowić równie ważne, a w niektórych przypadkach skuteczniejsze narzędzie motywacyjne. Pracownik, który co miesiąc otrzymuje doładowanie karty lunchowej, ma dostęp do prywatnej opieki medycznej czy może korzystać z elastycznych godzin pracy, codziennie odczuwa wsparcie pracodawcy. W efekcie benefity budują więź opartą nie tylko na pieniądzach, ale na rzeczywistym komforcie życia. A ten aspekt bez wątpienia trudniej przeoczyć. Rola benefitów jako narzędzia wzmacniającego lojalność zespołu jest tym większa, im lepiej są one dopasowane do indywidualnych potrzeb pracowników. Inny pakiet sprawdzi się wśród młodych rodziców, inny u osób dbających o rozwój zawodowy, a jeszcze inny u tych, którzy cenią sobie sport i zdrowie. Ta możliwość personalizacji jest jedną z największych zalet świadczeń pozapłacowych. Trudno przecież wyobrazić sobie równie elastyczną formę docenienia, jak właśnie przemyślany, zróżnicowany pakiet benefitów.

Co więcej, benefity bywają bardziej dostępne kosztowo niż stałe podwyżki. Dla wielu firm, które zmagają się z ograniczeniami budżetowymi, to one stają się realną alternatywą dla wzrostu płac. Szczególnie gdy liczy się szybki efekt. Już samo wprowadzenie atrakcyjnego programu szkoleń, zniżek na usługi czy dofinansowania dojazdów może zostać odebrane przez zespół jako pozytywny sygnał i dowód troski o ich potrzeby.

Z jednej strony mamy więc benefity – elastyczne, zindywidualizowane, codziennie odczuwalne. Z drugiej – podwyżkę, która zasila konto, ale niekoniecznie angażuje emocjonalnie. Kluczem do skutecznej polityki wynagradzania nie jest wybór „albo–albo”, lecz mądre połączenie obu tych form w spójną i przemyślaną całość. Jak pokazują dane, benefity mogą nie zastąpić podwyżki, ale potrafią ją skutecznie uzupełnić i czasem nawet mieć większe znaczenie w kontekście długofalowego wpływu na lojalność i zaangażowanie pracowników.

‍

Dobrze zaprojektowane benefity to przewaga konkurencyjna, ale nie zamiennik podwyżki

Rynek pracy w Polsce nie pozostawia wątpliwości: pensja jest nadal najważniejszym elementem oferty. Jednak firmy, które potrafią uzupełnić ją o przemyślane, elastyczne i wartościowe benefity, mają większą szansę przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Zwłaszcza jeśli dodatki te będą miały wymierny wpływ na domowy budżet, a nie będą jedynie ozdobą oferty.

Dobrze dobrane świadczenia mogą zwiększyć poczucie docenienia i komfort życia pracownika. Ale jeśli firma chce konkurować na rynku pracy długofalowo, benefity muszą iść w parze z realnym wzrostem wynagrodzenia.

‍

Czytaj także:

Uwzględnij komunikację o benefitach podczas onboardingu

Badanie satysfakcji pracowników - jak wykorzystać opinie o benefitach w strategii firmowej

Wpływ benefitów na satysfakcję z pracy - oto świadczenia, które przynoszą realne korzyści