Quiet quitting - czym jest cicha rezygnacja i jak wpływa na organizacje?

W ostatnich latach pojęcie quiet quitting, czyli „cichego odchodzenia” od pracy, zyskało znaczną popularność. Warto na wstępie zaznaczyć, że nie jest to zjawisko tożsame z dosłownym porzuceniem pracy, a raczej związane ograniczeniem zaangażowania do minimum wymaganego w zakresie obowiązków. Pracownicy nie podejmują nadgodzin, nie uczestniczą w dodatkowych projektach i nie angażują się ponad swoje stanowisko. W kontekście HR to zjawisko budzi zarówno obawy, jak i refleksję nad nowym podejściem do zarządzania pracownikami.

‍

Skala quiet quitting w Polsce

Zjawisko quiet quitting jest coraz bardziej widoczne także na polskim rynku pracy. Dane z badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian” (przeprowadzonego we wrześniu 2022r.) wskazują, że:

• 79% Polaków deklaruje, że angażuje się w wykonywane obowiązki zawodowe.
• 37% przyznaje jednak, że skupia się wyłącznie na formalnych obowiązkach i unika dodatkowych zadań.

Co więcej, reprezentanci młodszych pokoleń, które zapoczątkowały ten trend, aktywnie poszukują nowego zatrudnienia:

• 45% przedstawicieli Generacji Y (25-34 lata) rozgląda się obecnie za nową pracą.
• 46% przedstawicieli Generacji Z (18-24 lata) również poszukuje nowego miejsca zatrudnienia.

Dane te sugerują, że duża część pracowników, mimo ogólnego zaangażowania, nie widzi wartości w podejmowaniu dodatkowego wysiłku. W firmach aż 4 na 10 pracowników nie dostrzega żadnych korzyści z dawania z siebie więcej niż wymagane minimum.

Głównym czynnikiem wpływającym na to zjawisko jest brak gratyfikacji finansowej. Tylko 39% pracujących Polaków przyznaje, że ponadprzeciętne zaangażowanie opłaca się finansowo. Brak podwyżek czy premii sprawia, że wiele osób nie widzi sensu w dodatkowej pracy, co skutkuje cichym odchodzeniem od angażowania się w pełni w życie zawodowe.

‍

Przyczyny quiet quitting

Zjawisko quiet quitting nie pojawia się bez powodu. Choć może być postrzegane jako brak ambicji czy niechęć do pracy, w rzeczywistości często wynika z głębszych problemów organizacyjnych i systemowych. To forma cichego protestu wobec warunków pracy, które nie spełniają oczekiwań pracowników – zarówno tych związanych z wynagrodzeniem, jak i z kulturą organizacyjną czy poczuciem sensu. Pracownicy nie rezygnują z pracy formalnie, ale symbolicznie „odłączają się” od niej emocjonalnie. Przyczyn takiego zachowania może być wiele:

• Wypalenie zawodowe – pracownicy, którzy przez długi czas funkcjonują pod dużą presją, wykonują nadgodziny i nie otrzymują odpowiedniego uznania ani rekompensaty, często doświadczają wypalenia zawodowego. Objawia się ono brakiem motywacji, zmęczeniem psychicznym oraz spadkiem produktywności. W efekcie osoby te wykonują jedynie minimum wymagane do utrzymania stanowiska.

• Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – w ostatnich latach, zwłaszcza w obliczu pandemii i popularyzacji pracy zdalnej, granica między pracą a życiem osobistym znacznie się zatarła. Wiele osób zaczęło pracować dłużej, odbierać służbowe maile po godzinach czy angażować się w obowiązki poza ustalonym czasem pracy. Doprowadziło to do przeciążenia i konieczności wyznaczania wyraźniejszych granic – nie poprzez otwartą rozmowę z pracodawcą, lecz właśnie poprzez ograniczenie wysiłku do absolutnego minimum.

• Niskie wynagrodzenie i brak perspektyw – jeśli pracownicy nie widzą szans na awans, podwyżkę czy rozwój, tracą motywację do większego zaangażowania. Brak poczucia docenienia i stagnacja zawodowa sprawiają, że wiele osób przestaje podejmować dodatkową inicjatywę i ogranicza się do podstawowych obowiązków.

• Zmiana podejścia do pracy wśród młodszych pokoleń – pokolenie Z podchodzi do pracy inaczej niż starsi pracownicy. Dla nich priorytetem jest zdrowie psychiczne, rozwój osobisty i elastyczność, a nie lojalność wobec jednej firmy. Nie utożsamiają się ze starym modelem pracy, w którym poświęcenie dla firmy było normą. Dla wielu z nich praca to tylko jeden z aspektów życia, a nie jego centralny punkt. Dlatego nie godzą się na nadmierne poświęcenie i preferują jasne granice między obowiązkami zawodowymi a czasem wolnym.

• Brak sensu i wartości w wykonywanej pracy – ludzie chcą czuć, że ich praca ma sens i przynosi realne efekty. Jeśli pracownik nie widzi wartości w swoich zadaniach, nie rozumie wpływu swojej roli na firmę lub czuje się „trybikiem w maszynie”, jego zaangażowanie drastycznie spada. Zwłaszcza młodsze pokolenia oczekują, że ich praca będzie miała wyższy cel – np. pozytywny wpływ na społeczeństwo czy środowisko.

‍

Jak quiet quitting wpływa na organizację?

Zjawisko quiet quitting to nie tylko problem indywidualnego spadku motywacji – to także poważne wyzwanie dla całej organizacji. Kiedy pracownicy ograniczają się do wykonywania absolutnego minimum, cierpi na tym nie tylko jakość pracy, ale również długoterminowe cele firmy. Skutki są odczuwalne na wielu poziomach działalności – od efektywności zespołów po strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Do najważniejszych konsekwencji należą:

• Obniżona produktywność – osoby angażujące się wyłącznie w podstawowe obowiązki wykonują zadania wolniej, z mniejszą inicjatywą i mniejszą elastycznością. W efekcie zespoły tracą swoją dynamikę, co może prowadzić do opóźnień, spadku jakości usług lub produktów oraz zwiększenia presji na pozostałych członków zespołu.

• Trudności w zarządzaniu talentami – brak zaangażowania utrudnia identyfikowanie pracowników z potencjałem do awansu czy objęcia roli lidera. Quiet quitting sprawia, że talenty stają się „niewidoczne” – nie przejmują inicjatywy, nie wykazują się w projektach i nie sygnalizują gotowości do rozwoju, co ogranicza możliwości planowania sukcesji i inwestowania w przyszłych liderów.

• Zwiększona rotacja pracowników – choć quiet quitting nie oznacza natychmiastowego odejścia, często jest wstępem do faktycznej rezygnacji z pracy. Pracownicy, którzy nie widzą sensu ani perspektyw w firmie, są bardziej skłonni do szukania nowych możliwości zawodowych. To z kolei generuje koszty związane z rekrutacją, onboardingiem i utratą wiedzy organizacyjnej.

Quiet quitting wpływa także na kulturę organizacyjną – obniżone morale i brak zaangażowania w jednym zespole mogą łatwo „przenieść się” na inne, tworząc atmosferę obojętności i dystansu. Dlatego przeciwdziałanie temu zjawisku powinno być traktowane priorytetowo – jako element strategii rozwoju organizacji, a nie jedynie problem operacyjny.

‍

Jak rozpoznać quiet quitting w swojej firmie?

Nie zawsze jest łatwo zauważyć, że pracownik przestał się angażować. Oto kilka sygnałów, na które warto zwrócić uwagę:

• Brak inicjatywy - pracownik wykonuje swoje zadania, ale nie wychodzi z żadnymi propozycjami ani pomysłami.
• Minimalna komunikacja - ograniczenie kontaktu z zespołem i przełożonymi do niezbędnego minimum.
• Unikanie dodatkowych projektów - pracownik nie podejmuje się nowych zadań, nawet jeśli są one związane z jego kompetencjami.
• Częstsze zwolnienia i urlopy - oznaka spadku motywacji i braku satysfakcji z pracy.
• Brak zainteresowania rozwojem - niechęć do udziału w szkoleniach czy zdobywania nowych umiejętności.

Jeśli w firmie pojawia się kilka takich sygnałów, warto przeprowadzić rozmowy z pracownikami i zastanowić się, jakie działania mogą poprawić ich zaangażowanie.

‍

Quiet quitting a work-life balance

Quiet quitting często bywa mylone ze zdrowym podejściem do równowagi między pracą a życiem prywatnym, czyli work-life balance. Oba zjawiska mają pewne punkty wspólne, takie jak ograniczanie nadgodzin, unikanie przeciążenia obowiązkami oraz dążenie do tego, by życie zawodowe nie dominowało nad osobistym. Podstawową różnicą jest jednak sposób podejścia do tej kwestii. Work-life balance to świadome zarządzanie czasem, w którym pracownik potrafi efektywnie łączyć życie prywatne z zawodowym, dbając o swoje samopoczucie, ale jednocześnie zachowując zaangażowanie w wykonywane obowiązki. W przypadku quiet quitting mamy do czynienia raczej z biernym ograniczaniem wysiłku i stopniowym wycofywaniem się z dodatkowych aktywności, co często wynika z frustracji, wypalenia zawodowego lub braku motywacji.

Pracownik dbający o work-life balance zazwyczaj odczuwa satysfakcję ze swojej pracy, ponieważ umiejętnie wyznacza granice i komunikuje swoje potrzeby przełożonym. Quiet quitting natomiast często wiąże się z poczuciem niedocenienia, brakiem perspektyw rozwoju oraz brakiem chęci do otwartej rozmowy o trudnościach w miejscu pracy. Osoba stosująca strategię cichej rezygnacji nie podejmuje prób zmiany sytuacji, lecz ogranicza swoje zaangażowanie do absolutnego minimum, unikając dodatkowych inicjatyw czy podejmowania nowych wyzwań.

‍

Jak HR może przeciwdziałać quiet quitting?

Aby ograniczyć zjawisko quiet quitting, działy HR powinny podejmować działania, które zwiększają zaangażowanie pracowników i poprawiają ich satysfakcję z pracy. Chodzi nie tylko o reagowanie na symptomy wypalenia, ale przede wszystkim o tworzenie środowiska pracy sprzyjającego długofalowemu zaangażowaniu. Oto kluczowe obszary, na których warto się skupić:

• Dbałość o dobrostan pracowników – zadowolenie z pracy w dużej mierze zależy od komfortu psychicznego i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Warto więc zadbać o programy wspierające zdrowie psychiczne, elastyczne formy pracy, dodatkowe dni wolne oraz benefity zdrowotne, takie jak prywatna opieka medyczna czy karta sportowa. Regularne badania satysfakcji pracowników pozwalają wcześnie wychwycić oznaki wypalenia, a odpowiednie dostosowanie obciążenia pracą może zapobiec frustracji i spadkowi motywacji.

• Zapewnienie jasnych ścieżek kariery – jednym z najskuteczniejszych sposobów przeciwdziałania wypaleniu jest stworzenie realnych możliwości rozwoju. Pracownicy powinni mieć jasno określone ścieżki awansu, wiedzieć, jakie kompetencje warto rozwijać i jakich efektów oczekuje firma. Ważne jest także oferowanie szkoleń i rozwojowych projektów, które pomagają zdobywać nowe umiejętności. Przejrzysta polityka wynagrodzeń i podwyżek dodatkowo wzmacnia poczucie sprawiedliwości i wpływu na własną przyszłość.

• Docenianie i motywowanie pracowników – brak uznania to jedna z najczęstszych przyczyn spadku zaangażowania. Systemy premiowe, benefity dla zaangażowanych osób czy publiczne wyróżnienia wzmacniają poczucie wartości. Równie ważna jest regularna i szczera informacja zwrotna – zarówno w formie pochwał, jak i konstruktywnych wskazówek rozwojowych. Dodatkowo, zwiększenie autonomii w codziennej pracy daje pracownikom poczucie sprawczości i wpływu na kształt organizacji.

• Poprawa komunikacji wewnętrznej – niejasna lub jednostronna komunikacja rodzi frustrację i dystans wobec firmy. Kluczowe jest zapewnienie przejrzystości decyzji podejmowanych przez zarząd oraz regularne spotkania z zespołami, które umożliwiają dwustronny dialog. Warto też angażować pracowników w procesy decyzyjne – poczucie, że ich opinia ma znaczenie, znacząco zwiększa zaangażowanie i lojalność.

• Wzmocnienie roli liderów i managerów – bezpośredni przełożeni mają ogromny wpływ na codzienne doświadczenia pracowników. Dlatego HR powinien inwestować w rozwój kompetencji liderskich – poprzez szkolenia z zakresu zarządzania zespołem i komunikacji, programy mentoringowe oraz coaching. Promowanie empatycznego stylu przywództwa, w którym liczy się nie tylko wynik, ale i relacje, to fundament budowania zaufania i długotrwałego zaangażowania.

‍

Podsumowanie

Quiet quitting to zjawisko, które zmusza działy HR do zmiany podejścia do zarządzania pracownikami. Odpowiednia strategia oparta na docenianiu, wsparciu i możliwościach rozwoju może ograniczyć skalę problemu i stworzyć bardziej zaangażowany zespół. Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności, a ignorowanie trendu quiet quitting może negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie firm w dłuższej perspektywie.

‍

‍

Czytaj także:‍

Oblicz wymiar urlopy wypoczynkowego w różnych wariantach

‍Ile godzin pracy w miesiącu przypada na etacie w 2025 roku mamy wyliczenia

Praca zdalna w kodeksie pracy - co warto wiedzieć