"Dopiero zaczęłam pracę i jestem w ciąży"– poznaj swoje uprawnienia

Sytuacja, w której kobieta rozpoczyna nową pracę i jednocześnie dowiaduje się o ciąży, może być wyzwaniem prawnym. W Polsce prawo pracy oferuje szeroką ochronę kobietom w ciąży, gwarantując im szereg uprawnień, niezależnie od tego, kiedy podjęły zatrudnienie. W tym artykule wyjaśniamy, jakie są Twoje prawa jako pracownicy w ciąży, bazując na przepisach Kodeksu pracy oraz przykładach z orzecznictwa sądowego, które podkreślają wagę ochrony matek w miejscu pracy.

Ochrona kobiet w ciąży – gwarancje prawne

Podstawowe przepisy chroniące pracownice w ciąży zawarte są w Kodeksie pracy. Art. 177 tej ustawy wprowadza zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży, chyba że dochodzi do likwidacji zakładu pracy. Kluczowym elementem ochrony jest to, że rozpoczyna się z chwilą, gdy pracownica poinformuje pracodawcę o swojej ciąży.

Kiedy przysługuje ochrona przed zwolnieniem?

Ochrona przed zwolnieniem przysługuje pracownicom zatrudnionym na podstawie:

• umowy na czas nieokreślony,
• umowy na okres próbny trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 177 § 3 Kodeksu pracy),
• umowy na czas określony, jeśli jej rozwiązanie miałoby nastąpić po upływie 3. miesiąca ciąży.

"Dopiero zaczęłam pracę i jestem w ciąży". Co z umową o pracę na okres próbny lub czas określony?

Jeśli pracownica zawarła umowę o pracę na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc lub umowę na czas określony, to w przypadku, gdy ciąża przekracza 3. miesiąc, pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu. 

Przepis ten wynika wprost z art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Ochrona ta nie dotyczy jednak umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.

Ciąża a uprawnienia w miejscu pracy

Pracownice w ciąży mogą korzystać z szeregu dodatkowych uprawnień, takich jak:

1. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych – zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy pracownica w ciąży nie może być zobowiązana do pracy w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
2. Prawo do dodatkowych przerw w pracy – kobietom w ciąży przysługuje prawo do przerw na odpoczynek, szczególnie w pracy wymagającej długotrwałego stania czy chodzenia (art. 179 Kodeksu pracy).
3. Zwrot kosztów za badania lekarskie – pracodawca ma obowiązek zapewnić ciężarnej czas wolny oraz pokryć koszty związane z badaniami lekarskimi zleconymi przez lekarza prowadzonego (art. 185 Kodeksu pracy).

Praca zdalna dla kobiet w ciąży – aktualne przepisy i obowiązki pracodawcy

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, kobiety w ciąży mają prawo wnioskować o wykonywanie pracy w formie zdalnej. Art. 67[19] § 6 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy przez pracownicę. W przypadku odmowy, pracodawca musi poinformować pracownicę o przyczynie odmowy w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. W przypadku kobiet w ciąży, praca zdalna może być korzystnym rozwiązaniem, pozwalającym na kontynuowanie obowiązków zawodowych w komfortowych warunkach domowych, o ile nie ma przeciwwskazań medycznych.

Warto również wspomnieć o możliwości skorzystania z okazjonalnej pracy zdalnej, która przysługuje każdemu pracownikowi w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Wniosek o taką formę pracy składa się w formie papierowej lub elektronicznej, a pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględnienia takiego wniosku.‍

Orzecznictwo dotyczące ochrony kobiet w ciąży

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2006 r., sygn. akt III UK 150/05: Sąd stwierdził, że dążenie do uzyskania ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym poprzez zawarcie umowy o pracę jest zachowaniem rozsądnym i uzasadnionym zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Samo zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży nie oznacza pozorności tej umowy, o ile praca jest faktycznie wykonywana.

Wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie, sygn. akt VII U 1229/23: Sąd orzekł, że samo zawarcie umowy z kobietą w ciąży nie przesądza o pozornym charakterze umowy o pracę, nawet jeśli uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego jest głównym motywem pracownicy przy podpisywaniu umowy. W tej sprawie wykazano, że umowa była faktycznie wykonywana, dlatego działanie pracownicy nie było sprzeczne z prawem.

Powyżej przytoczone orzeczenia podkreślają, że najważniejszym elementem w ocenie umowy o pracę z kobietą w ciąży jest faktyczne wykonywanie obowiązków pracowniczych. Samo zawarcie umowy w celu uzyskania świadczeń, bez realnego świadczenia pracy, może być uznane za działanie pozorne i prowadzić do odmowy przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

‍

Czytaj także:

Ile godzin pracy w miesiącu przypada na etacie w 2025 roku? Mamy wyliczenia

Czym jest zakaz konkurencji i jak go stosować zgodnie z prawem?

Premia uznaniowa – jak uniknąć błędów w jej przyznawaniu?