Kiedy można zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?

Umowa o pracę na czas nieokreślony wydaje się być ostatnim bastionem zawodowej stabilizacji. Wielu pracowników traktuje taką umowę jak gwarancję spokoju – często są przekonani, że raz podpisany dokument chroni ich przed nagłym wypowiedzeniem. Tymczasem rzeczywistość bywa inna.

Choć zatrudnienie na czas nieokreślony rzeczywiście zapewnia więcej praw niż umowa na czas określony, nie jest ono równoznaczne z całkowitą nietykalnością. Pracodawca może taką umowę rozwiązać. Musi jednak zrobić to zgodnie z prawem, a każda pomyłka może oznaczać sprawę w sądzie pracy.

W tym artykule przyjrzymy się dokładnie, w jakich sytuacjach pracodawca może wypowiedzieć umowę zawartą na czas nieokreślony, jakie obowiązują go procedury oraz na co powinien uważać sam pracownik, by nie zostać zaskoczonym.

Czym jest umowa na czas nieokreślony?

Umowa na czas nieokreślony to forma zatrudnienia, która nie ma określonego terminu zakończenia. To (mimo wszystko) najbardziej stabilna forma umowy o pracę w polskim prawie. Oznacza, że obie strony (zarówno pracownik, jak i pracodawca) mogą ją rozwiązać, ale zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Dla pracownika to często gwarancja dłuższego zatrudnienia, ochrony przed niespodziewanym zwolnieniem oraz uprawnienia związane z okresem wypowiedzenia czy odprawą.

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę – ogólne zasady

Pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, ale tylko z uzasadnionych powodów. W odróżnieniu od umowy terminowej, wypowiedzenie takiej umowy wymaga:

• podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia,
  
  
• konsultacji z organizacją związkową (jeśli pracownik jest członkiem związku lub objęty jego ochroną),
  
  
• zachowania okresu wypowiedzenia określonego w przepisach.

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia – co to znaczy?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wypowiedzenie musi być „konkretne, rzeczywiste i uzasadnione”. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy „bez powodu” – musi wskazać przyczynę, która uzasadnia jego decyzję. Przykładowe przyczyny to:

• niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków służbowych,
  
  
• utrata zaufania,
  
  
• częsta nieobecność w pracy,
  
  
• likwidacja stanowiska pracy,
  
  
• redukcja etatów z przyczyn ekonomicznych.
  
  

Przyczyna musi być zrozumiała i znana pracownikowi – nie może być ogólnikowa ani ukryta.

Ochrona przed wypowiedzeniem – kiedy nie można zwolnić pracownika?

Nie każdy pracownik może zostać zwolniony w każdej sytuacji. Kodeks pracy przewiduje przypadki szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, np.:

• kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim,
  
  
• osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim,
  
  
• członkowie związku zawodowego objęci ochroną,
  
  
• pracownicy w wieku przedemerytalnym (na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego).
  
  

W tych sytuacjach wypowiedzenie umowy przez pracodawcę jest niedopuszczalne – chyba że pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Okres wypowiedzenia – jak długo trwa?

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  
  
• 1 miesiąc – przy zatrudnieniu od 6 miesięcy do 3 lat,
  
  
• 3 miesiące – gdy staż pracy przekracza 3 lata.
  
  

W tym czasie pracownik ma prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy lub do dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne) jest możliwe w określonych przypadkach i ma charakter wyjątkowy. Przesłanki to:

1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
   
   
2. popełnienie przestępstwa,
   
   
3. utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.
   
   

Dyscyplinarka nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, ale musi być oparta na dowodach i wręczona w terminie do 1 miesiąca od dnia, gdy pracodawca dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie.

Konsultacja związkowa to obowiązek pracodawcy pod jednym warunkiem

Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek reprezentuje jego interesy, pracodawca musi skonsultować zamiar wypowiedzenia. Związek ma 5 dni na przedstawienie opinii – nie ma jednak prawa weta. Konsultacja nie jest wymagana, gdy pracownik nie należy do związku ani nie korzysta z jego ochrony.

Masz prawo odwołać się od wypowiedzenia

Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy prawa, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Ma na to 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. Sąd może:

• przywrócić pracownika do pracy,
  
  
• zasądzić odszkodowanie,
  
  
• uznać wypowiedzenie za bezskuteczne.
  
  

Warto skorzystać z pomocy prawnika lub związków zawodowych w przypadku zamiaru odwołania.

Zatrudnienie na czas nieokreślony to silna forma ochrony, ale nie absolutna. Pracodawca może rozwiązać taką umowę, ale tylko zgodnie z prawem – wskazując przyczynę, zachowując odpowiednie procedury i respektując okres wypowiedzenia. Pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń w sądzie, jeśli czuje się potraktowany niesprawiedliwie.

‍

Czytaj także:

‍Świadectwo pracy to najważniejszy dokument po zakończeniu pracy. Co musi zawierać?

Dodatek do wynagrodzenia jako skuteczne narzędzie motywacyjne w firmie

Zmiana pracy – co warto wiedzieć, zanim się zdecydujesz?