,
W czerwcu 2023 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie tych przepisów do krajowego porządku prawnego.
Dyrektywa nakłada na pracodawców konkretne obowiązki zwiększające przejrzystość wynagrodzeń
Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg obowiązków mających na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i eliminację nierówności płacowych. Obejmują one zarówno etapy rekrutacji, jak i raportowanie oraz działania naprawcze w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach:
• Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu – pracodawcy będą zobowiązani do przedstawienia informacji o poziomie lub przedziale wynagrodzenia jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Dane te powinny być zawarte w ogłoszeniu o pracę lub przekazane kandydatowi przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Celem tej regulacji jest zapewnienie większej transparentności w procesie rekrutacji oraz ograniczenie sytuacji, w których wynagrodzenie ustalane jest w sposób arbitralny, co mogłoby prowadzić do nierówności między kandydatami. Wymóg ten może również przyczynić się do eliminacji dyskryminacji płacowej, ponieważ kandydaci od samego początku będą mieli jasność co do oferowanych warunków finansowych.
• Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki – nowe przepisy zabraniają pracodawcom pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowych wynagrodzeń. Celem tej regulacji jest uniknięcie sytuacji, w której wynagrodzenie nowego pracownika byłoby uzależnione od jego wcześniejszych zarobków, a nie od realnej wartości pracy i kompetencji.
• Prawo pracowników do informacji – zatrudnieni będą mieli prawo do uzyskania informacji na temat średnich poziomów wynagrodzeń w danej organizacji, z podziałem na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania tych informacji na żądanie pracownika, co oznacza, że osoby zatrudnione będą mogły weryfikować, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z zasadą równości płac. To uprawnienie pozwoli pracownikom na świadome podejmowanie decyzji dotyczących kariery oraz zgłaszanie ewentualnych nieprawidłowości.
• Raportowanie luki płacowej – firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały regularnie raportować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości organizacji. Firmy z co najmniej 250 pracownikami – coroczne raportowanie, począwszy od 2027 roku. Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników – raporty co trzy lata, począwszy od 2027 roku. Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników – pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, a następnie co trzy lata.
• Działania naprawcze w przypadku wykrycia nierówności – jeżeli raporty ujawnią nieuzasadnioną różnicę płacową przekraczającą 5%, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia szczegółowej analizy systemu wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Na podstawie tej analizy firma będzie musiała wdrożyć środki zaradcze, które mogą obejmować m.in.: korekty wynagrodzeń dla niedostatecznie wynagradzanych grup pracowników, zmiany w polityce wynagrodzeń mające na celu eliminację nieuzasadnionych różnic płacowych oraz dodatkowe działania kontrolne, takie jak audyty wewnętrzne lub szkolenia dla kadry zarządzającej w zakresie równości płacowej. Jeśli firma nie podejmie odpowiednich działań naprawczych, pracownicy będą mogli dochodzić swoich praw na drodze sądowej, a przedsiębiorstwo może zostać obciążone sankcjami finansowymi.
Wprowadzenie dyrektywy wpłynie na obowiązki i sytuację zarówno pracodawców, jak i pracowników
Wprowadzenie dyrektywy przyniesie szereg zmian zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Nowe przepisy nie tylko zwiększają transparentność wynagrodzeń, ale również nakładają konkretne obowiązki, które mogą wpłynąć na codzienne funkcjonowanie organizacji. Dla jednych oznacza to konieczność wprowadzenia zmian systemowych, dla drugich – większą kontrolę nad przestrzeganiem zasady równego traktowania.
• Dla pracodawców:
Pracodawcy będą musieli przeanalizować i w razie potrzeby zmodyfikować obowiązujące struktury płacowe, aby zapewnić zgodność z zasadą równości wynagrodzeń.
Nowe obowiązki wiążą się ze wzrostem obciążeń administracyjnych, w tym z koniecznością regularnego monitorowania i raportowania danych dotyczących wynagrodzeń. Wdrożenie przepisów może też oznaczać dodatkowe koszty, na przykład związane z zakupem systemów analizy wynagrodzeń czy korektami płac tam, gdzie wykryte zostaną nieprawidłowości.
• Dla pracowników:
Pracownicy zyskają łatwiejszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach, co zwiększy przejrzystość systemów płacowych.
Nowe regulacje wzmocnią możliwości dochodzenia swoich praw, szczególnie w sytuacjach podejrzenia dyskryminacji płacowej.
Większa jawność zasad wynagradzania może również przyczynić się do poprawy relacji między pracownikami a pracodawcą i zwiększenia zaufania w miejscu pracy.
Przygotowanie organizacji do wdrożenia dyrektywy wymaga zaplanowanych działań
Choć termin implementacji dyrektywy mija w czerwcu 2026 roku, już teraz warto podjąć odpowiednie kroki, aby przygotować organizację na zmiany, które wejdą w życie. Wczesne działania umożliwią nie tylko spełnienie wymogów prawnych, ale również sprawią, że proces wdrożenia stanie się bardziej płynny i mniej obciążający dla firmy. Poniżej przedstawiamy kluczowe obszary, które wymagają szczególnej uwagi:
• Audyt wynagrodzeń – pierwszym krokiem w przygotowaniach do wdrożenia dyrektywy powinna być szczegółowa analiza obecnych struktur płacowych w firmie. Przeprowadzenie audytu pozwala na identyfikację ewentualnych nierówności w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi podobną pracę, a także wykrycie wszelkich niezgodności z zasadą równości płac. Wyniki audytu będą podstawą do podjęcia decyzji o koniecznych korektach w polityce wynagrodzeń oraz mogą stanowić fundament do dalszych działań naprawczych.
• Szkolenia dla kadry zarządzającej – zarządzający firmą muszą być w pełni świadomi nowych obowiązków, jakie nakłada na nich dyrektywa. Szkolenia dla kadry zarządzającej w zakresie zmian w przepisach dotyczących wynagrodzeń są niezbędne, aby zapewnić zgodność z regulacjami i uniknąć potencjalnych błędów. Programy szkoleniowe powinny obejmować m.in. wiedzę o wymogach dotyczących raportowania wynagrodzeń, wdrażania zasad transparentności w procesie rekrutacyjnym oraz metodach przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Dzięki temu kadra menedżerska będzie w stanie odpowiednio reagować na wyzwania związane z wprowadzaniem nowych zasad w organizacji.
• Aktualizacja polityk HR – wdrożenie dyrektywy wymaga dostosowania zarówno procesów rekrutacyjnych, jak i systemów wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji o wynagrodzeniu już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego, co oznacza konieczność aktualizacji polityk HR w tym zakresie. Dodatkowo, zmiany w polityce wynagrodzeń mogą obejmować m.in. modyfikację zasad określania pensji, wprowadzenie systemów monitorowania i raportowania różnic płacowych oraz wdrożenie nowych procedur związanych z analizą i korektą wynagrodzeń w przypadku wykrycia nieuzasadnionych rozbieżności. Proces ten wymaga współpracy z działem HR oraz konsultacji z ekspertami, aby zapewnić zgodność z przepisami i najlepszymi praktykami.
Dzięki takim przygotowaniom, firma będzie mogła nie tylko spełnić wymagania dyrektywy, ale także zyskać na transparentności, równości oraz zwiększeniu zaufania zarówno wśród pracowników, jak i potencjalnych kandydatów. Jeśli chcesz, mogę jeszcze bardziej rozwinąć któryś z tych punktów lub dostosować całość do konkretnego formatu (np. dokumentu roboczego).
Podsumowanie
Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotna zmiana, która ma na celu zwiększenie przejrzystości i równości płac na europejskim rynku pracy. Chociaż wdrożenie nowych regulacji wiąże się z wyzwaniami, może ono przynieść długofalowe korzyści w postaci większego zaufania do pracodawców, lepszej motywacji pracowników oraz bardziej sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Kluczowe będzie jednak odpowiednie przygotowanie i wdrożenie zmian w sposób przemyślany i transparentny.
Czytaj także:
Body leasing - jak działa i czy warto go wdrożyć
Data aktualizacji:
2025-05-05
